--------
Урядовий портал
Верховна Рада України
Конституційний Суд України
Урядова "гаряча лінія"
БЕЗвіз
Україна-ЄС
Доступні ліки
Є ліки
Державний реєстр виборців
Житомирська ОДА
Державна реєстраційна служба
Національне агенство з питань запобігання корупції
Антикорупційний портал
бюлетень КМУ
Державна служба України
teplo.gov.ua
інтерактивна карта
Енергоефективність Житомирщини
ОСББ
Національна дитяча "гаряча" лінія
Протидія торгівлі людьми
Зміни одне життя
Національна академія
« Новини

Управління Держпраці інформує: заробітна плата

Заробітна плата

 

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються Кодексом Законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Визначення поняття заробітної плати, що наводиться в частині першій ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону "Про оплату праці", є найважливішим елементом правової основи організації заробітної плати. Справа в тому, що в законодавстві, яке тією чи іншою мірою зачіпає оплату праці, заробітна плата та її складові частини розуміються по-різному. Хоча Кодекс законів про працю і Закон "Про оплату праці" (ст. 1) однаково визначають поняття заробітної плати, все-таки в більш конкретних положеннях цих, а також інших законодавчих актів є істотні особливості в тлумаченні поняття заробітної плати.

Зазначення в ст. 94 КЗпП на те, що заробітна плата є винагородою, яку власник виплачує працівникові, дозволяє віднести до заробітної плати не тільки виплати, що здійснюється власником у силу обов'язків, які він несе в трудових відносинах, але й у силу прав, що йому належать.

Залежність розміру заробітної плати від складності, умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства хоча і сформульоване у вигляді імперативної норми, все-таки не може розглядатися як правовий припис прямої дії, який беззастережно надає працівникові право вимагати коригування умов оплати його праці, що встановлюються на підприємстві, відповідно до цих правил. Викладена норма, в принципі, повинна враховуватися при розробці та затвердженні нормативних актів про працю та її оплату, угод, колективних договорів, при встановленні умов оплати праці власником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, але механізм її забезпечення закон не встановлює. Регулятивна роль норми, яка розглядається, знижується також внаслідок того, що інші, більш конкретні норми (зокрема, частина друга ст. 97 КЗпП) надають право не тільки підприємствам і організаціям, але навіть і бюджетним установам самостійно встановлювати умови оплати праці. Незважаючи на нібито вичерпний перелік підстав диференціації заробітної плати, що наводиться в частині другій ст. 94 КЗпП, відповідні правотворчі органи, сторони угод та колективних договорів, трудових договорів вправі встановлювати й інші критерії, які впливають на розмір заробітної плати (наприклад, стаж роботи за спеціальністю або на даному підприємстві тощо).

Зазначення в частині другій ст. 94 КЗпП на недопустимість обмеження заробітної плати максимальним розміром треба тлумачити як норму трудового права прямої дії, що забороняє обмежувати і загальний розмір заробітку і розміри окремих видів оплати праці, доплат, надбавок.  Як загальне правило, обов'язок щодо виплати заробітної плати несе підприємство, установа, організація (в тому числі й у випадку банкрутства підприємства).

До виплат на користь працівників, мінімальні розміри яких встановлюються Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства, відносяться такі норми оплати праці (ст. 12 Закону "Про оплату праці"):

  • в надурочний час (ст. 106 КЗпП);
  • у святкові, неробочі та вихідні дні (ст. 107 КЗпП);
  • у нічний час (ст. 108 КЗпП);
  • за час простою, який мав місце не з вини працівника (ст. 113 КЗпП);
  • при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника (ст. 112 КЗпП);
  • працівників молодше 18 років при скороченій тривалості робочого часу (ст. 194 КЗпП);
  • інші

     До мінімальних гарантій для працівників, встановлених державою, відносяться (ст. 12 Закону "Про оплату праці"):

  • оплата щорічних відпусток (ст. 21 Закону "Про відпустки");
  • оплата часу, протягом якого працівники були направлені для підвищення кваліфікації (ст. 122 КЗпП);
  • оплата часу, протягом якого працівник був направлений на обстеження до медичного закладу (ст. 123 КЗпП);
  • доплата до середнього заробітку при переведенні на нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП);
  • доплата до середнього заробітку при тимчасовому переведенні на іншу роботу в інших випадках (ст. 114 КЗпП);
  • доплата до середнього заробітку для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених відповідно до медичного висновку на легшу роботу (ст. 178 КЗпП);
  • гарантійні виплати при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання з метою набуття нової спеціальності (Постанова Кабінету Міністрів "Про гарантії та компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва");
  • гарантійні виплати для донорів (ст. 124 КЗпП);
  • гарантійні та компенсаційні виплати працівникам у разі переїзду до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах (ст. 120, 121 КЗпП);
  • інші матеріальні гарантії.

 

Державний інспектор               О.В.Боровець                                                                        

НОВ�Н�